SZKOLENIA.LIMANOWA.PL

Witam.
Powtorka z
W stosunku do poprzedniego widac zmiany:
- juz nie konto na onecie (pewnie zablokowali)
- inny soft do spamowania (producent tamtego cofnal licencje)
- od razu podane 3 konta mailowe
Ciekawe czy Telsat dotrzyma slowa, bo teraz to juz wyglada na rasowego
spamera.
Poszlo juz do Telsatu, a zaraz jeszcze do reszty 'frikowcow'.
Btw: ciekawe czemu wp.pl nie dodaje message-id do postow nie posiadajacych
go???
pozdrawiam
majek
--
"If you want something done...do yourself!"
Jean-Baptiste Emmanuel Zorg
- Ukryj cytowany tekst -- Pokaz cytowany tekst ----------- Forwarded message ----------
X-Envelope-From:
Received: from smtp.wp.pl (smtp.wp.pl [212.77.101.1])
     by tim.mamy.to (8.13.4/8.13.4) with ESMTP id jADInuAC009690
     for ; Sun, 13 Nov 2005 19:49:56 +0100
Message-Id:
Received: (wp-smtpd smtp.wp.pl 13389 invoked from network); 13 Nov 2005 19:49:50
      +0100
Received: from host-195.206.112.171.telsat.wroc.pl (HELO hrspl)
     (hrspl@[195.206.112.171])
           (envelope-sender )
           by smtp.wp.pl (WP-SMTPD) with SMTP
           for ; 13 Nov 2005 19:49:50 +0100
Reply-To: "HRS - miekki HR"
From: "HRS - miekki HR"
To:
Subject: Ciekawy artykul - HRS - miekki HR
Date: Sun, 13 Nov 2005 19:49:50 +0100
MIME-Version: 1.0
Content-Type: text/plain
Content-Transfer-Encoding: 7bit
X-Priority: 3
X-MSMail-Priority: Normal
X-Mailer: Microsoft Outlook Express 6.00.2800.1158
X-MimeOLE: Produced By Microsoft MimeOLE V6.00.2800.1165
Miekkie kontra twarde zarzadzanie personelem
X-WP-AV: skaner antywirusowy poczty Wirtualnej Polski S. A.
X-WP-SPAM: NO AS1=Unknown AS2=YES(0.998858) AS3=NO AS4=NO
Miernikiem skuteczno ci zarzadzania personelem jest to, w jakim stopniu proces kadrowy wspiera efektywno c dzialania
poszczegolnych pracownikow i calej organizacji. Idea przelozenia celow strategicznych na dzialania personalne jest
coraz bardziej popularna koncepcja zarzadzania przedsiebiorstwem. Menedzerowie zdaja sobie sprawe, ze bez efektywnego
zarzadzania zasobami ludzkimi nie mozna realizowac dlugofalowej wizji rozwoju organizacji.
Zarzadzanie personelem obejmuje caloksztalt dzialan z zakresu tzw. miekkiego HR, nakierowanych na realizacje przyjetej
misji i celow organizacji poprzez rekrutacje kompetentnych pracownikow, kierowanie ich rozwojem i wydajno cia,
oraz  ciezka kariery, przy zastosowaniu odpowiedniej polityki motywacyjnej i szkoleniowej. Obejmuje ono rowniez
szeroko pojete administrowanie sprawami pracowniczymi, okre lanego potocznie jako twardy HR.
Stosowane dzi  powszechnie oprogramowanie tzw. twardego HR realizujace funkcje kadrowo-placowe ogranicza sie jedynie
do ewidencji danych pracowniczych oraz do rozliczen wynagrodzen czy podatkow. Tym samym, funkcjonalno c tych systemow
nie wspomaga w pelni wszystkich zadan, z jakimi, na co dzien spotykaja sie kadrowcy. Uniemozliwiaja tez, co najistotniejsze,
wykorzystanie w pelni zasobow ludzkich, a przeciez sukces organizacji zalezy w duzym stopniu od zatrudnionych w niej
pracownikow oraz od tego, w jaki sposob rozwinie sie drzemiacy w nich potencjal.
Firmy zachodnie od wielu lat inwestuja w najnowsze systemy komputerowe umozliwiajace efektywne wykorzystanie potencjalu
ludzkiego. Polskie przedsiebiorstwa idac za ich przykladem, dostrzegaja potrzebe skorzystania z nowoczesnych technik
informatycznych, jednak na rynku brakuje oprogramowania sluzacego do ksztaltowania wydajno ci pracownikow, czyli
wspomagajacego zarzadzanie, tzw. miekkim HR.
Najwiekszym wyzwaniem dla tworcow oprogramowania kadrowego jest stworzenie elastycznego systemu zarzadzajacego zasobami ludzkimi
dostosowanego do potrzeb roznych przedsiebiorstw. W przeciwienstwie do w miare stabilnego systemu placowo-ksiegowego,
zagadnienia z obszaru miekkiego HR sa bardzo plastyczne i podatne na zmiany w otoczeniu. Odzwierciedlaja,
bowiem szereg procesow zachodzacych w kazdej organizacji.
Oprogramowanie powinno byc dostosowane do indywidualnych potrzeb danej organizacji, uwzgledniajac jego misje,
cele strategiczne, otoczenie, kulture organizacyjna, liczbe pracownikow, system ocen, polityke motywacyjna, szkoleniowa,
wynagrodzenia, itp.
HRS (Human Resources System) to pierwszy w Polsce system do zarzadzania personelem, oferujacy kompleksowe rozwiazania
informatyczne z zakresu tzw. miekkiego HR, wspolpracujacy ze wszystkim dostepnymi na rynku programami kadrowo-placowymi.
Tworcy programu HRS, korzystajac z do wiadczenia zdobytego na rynku zachodnim, daza do tego, aby praktyczne osiagniecia
informatyki znalazly zastosowanie w kadrach, z pozytkiem dla dyrektorow, dzialow personalnych i pracownikow.
HRS jest szyty na miare kazdego przedsiebiorstwa, uwzglednia jego indywidualny charakter i wspomaga zarzadzanie
personelem na wielu plaszczyznach. Przede wszystkim za  poszczegolne komponenty systemu umozliwiaja prawidlowe wykorzystanie
wydajno ci zasobow ludzkich, poprzez wybor najlepszych kandydatow do pracy, dobor odpowiednich metod i narzedzi motywacyjnych,
systematyczna ocene i analize rozwoju pracownikow oraz optymalne ksztaltowanie wynagrodzen w zalezno ci od wynikow.
Oto niektore moduly programu HRS wspomagajace zarzadzanie tzw. miekkim HR:
  Opisy stanowisk pracy
Glownym celem sporzadzania opisu stanowiska pracy jest utrwalenie zwiazanego z danym stanowiskiem zakresu odpowiedzialno ci,
a takze wymaganych kwalifikacji. Jasne i przejrzyste opisy stanowisk informuja pracownikow o celu stanowiska i tre ci
wykonywanej pracy i, co najwazniejsze - o wymaganiach stawianych mu przez podwladnych i kryteriach, wedlug, ktorych oceniana
jest jego praca.
  Warto ciowanie stanowisk pracy
Okre lenie warto ci kazdego stanowiska pod wzgledem jego znaczenia w realizacji strategii przedsiebiorstwa umozliwia
zbudowanie przejrzystej struktury organizacyjnej. Kryteria warto ciowania moga posluzyc do stworzenia wska nikow oceniania
efektywno ci pracy.
  Rekrutacja
Wybor kompetentnej kadry to wyzwanie dla kazdego przedsiebiorstwa. Oceniajac przydatno c kandydata warto zaplanowac
jego potencjalna  ciezke kariery, dobrac odpowiednia polityke motywacyjna i zaplanowac etapy rozwoju zawodowego.
  Oceny okresowe
Przeprowadzenie ocen okresowych, (zarowno w wersji 180, jak i 360 stopni) umozliwia oceniajacemu oraz ocenianemu poznanie
wzajemnych oczekiwan, co do przebiegu dalszej wspolpracy. Obie strony moga zrozumiec sens swojej pracy, zadan i ich powiazania
z realizacja celow firmy. Jest to kompleksowe narzedzie, zajmujace centralne miejsce w systemie zarzadzania zasobami ludzkimi.
Wyniki ocen umozliwiaja, bowiem wieloaspektowo zmierzyc efektywno c pracy i sa wykorzystywane na kazdym etapie procesu kadrowego.
   Szkolenia
Kompleksowy system ocen umozliwia okre lenie indywidualnego kierunku rozwoju zawodowego kazdego pracownika,
wytyczenie  ciezki kariery i dobranie odpowiednich szkolen. Dzieki systemowi mozemy sie upewnic, ktore szkolenia sa
niezbedne konkretnym pracownikom. Oznacza to koniec szkolenia calego personelu hurtowo i jednocze nie duze oszczedno ci
dla firmy.
   Ocena kompetencji
Na kwalifikacje pracownika sklada sie zespol umiejetno ci, cech osobowo ci, charakteru, nastawien, nawykow, motywacji.
Bardzo trudno okre lic, ktore kompetencje decydowac beda o sukcesie na okre lonym stanowisku pracy, a jeszcze trudniej
zmierzyc je. Jednak moze sie to udac z pomoca systemu HRS!
  Symulacja plac
Prognozowanie i ksztaltowanie wysoko ci wynagrodzen w organizacji nie jest latwym przedsiewzieciem, a jeszcze trudniej
sprawdzic czy pracownik faktycznie zapracowal na swoja pensje. W systemie HRS, znajac warto c stanowiska, wyniki oceny
okresowej danego pracownika oraz jego do wiadczenie, mozna zweryfikowac, czy jego wynagrodzenie jest sprawiedliwe i optymalne.
System umozliwia rowniez uczciwe rozdzielenie nadwyzki finansowej pomiedzy tych pracownikow, ktorzy uzyskali najlepsze
wyniki oceny okresowej.
kontakt:
hr...@interia.pl
hr...@wp.pl
hr...@o2.pl

Marek Wodzinski napisal(a):
- Ukryj cytowany tekst -- Pokaz cytowany tekst -> Witam.

tez dostalem..
marcin